Gesundheit
Gesundheit Beschäftigte
Gesetz zur Modernisierung der epidemiologischen Überwachung übertragbarer Krankheiten
Richtlinien über die ärztliche Untersuchung und die ärztliche Impfberatung
Bescheinigung über die ärztliche Untersuchung und die ärztliche Impfberatung
Infektionsschutzgesetz, Belehrung der Eltern nach § 34 Abs. 5 IfSG - Robert-Koch-Institut
Betriebliche Regelungen zu Cannabiskonsum
Frage: „Der Arbeitgeber kann den Konsum von Cannabis mit Beginn bis zum Ende der Arbeitszeit für die Kitas festlegen, jedoch nicht ins Freizeitgebot eingreifen. Damit besteht die Gefahr, dass bspw. auf dem Weg zur Kita Cannabis konsumiert wird und die Person noch unter Einfluss der Wirkung mit Beginn der Arbeitszeit steht. Das absolute Cannabisverbot ist nur in Betrieben mit besonderer Gefährdungslage möglich. Zählen die Kitas dazu mit Hinblick auf Aufsichtspflicht und Kindeswohlgefährdung bzw. eben auch der jungen Klientel von zumeist Kindern ab 1 Jahr – 6 Jahren? Gibt es also Möglichkeiten für Arbeitgeber, das absolute Cannabisverbot für Kitas auszusprechen, z.B. durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung unter Beteiligung des Personalrates/MAV?“
Antwort: Cannabis am Arbeitsplatz/auf dem Weg in Kindertageseinrichtungen ist ein „No-Go“. Fürsorge und Aufsicht über „Schutzbefohlene“ im Alter von 1-6 Jahren kann nicht in einem „berauschten“ Zustand erfolgen.
Die Aufstellung der Rauschmittel inkludiert Cannabis. Arbeitgeber können zwar nicht in den Konsum außerhalb Ihrer Betriebsstätte mit Hilfe betrieblichen Regelungen eingreifen, jedoch muss sich der Versicherte verbindlich an den Ausschluss der obengenannten Gefahr halten, d.h. der Konsum darf keine gefährdenden Auswirkungen auf die Tätigkeit im Kita-Betrieb haben. Selbiges ist auf die Arbeitswege und auf den Konsum von Cannabis als Medikament zu übertragen.
Vom Grundsatz her besteht ein Cannabisverbot bei Tätigkeiten mit erhöhter Gefahr. Gemäß § 8 DGUV Vorschrift 1 in Verbindung mit der DGUV Regel 100-001 handelt es sich bei gefährlichen Arbeiten nicht um Arbeiten, die durch die Betreuung von Kindern charakterisiert sind. Gefährliche Arbeiten können zum Beispiel sein: Feuerarbeiten, Arbeiten mit Absturzgefahr, Fällen von Bäumen.
Es besteht jedoch die Möglichkeit, mittels Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung in Zusammenarbeit mit der Betrieblichen Interessensvertretung eine entsprechende Anweisung für das Verbot von Cannabis auf dem Betriebsgelände zu vereinbaren.
Falls gegen diese Anweisungen oder Dienstvereinbarungen verstoßen wird, können ggf. arbeitsrechtliche Maßnahmen getroffen werden. Rechtlich betrachtet bedeutet dies, der Arbeitgeber kann im Benehmen mit dem Betriebsrat/Mitarbeitervertretung (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG) den Konsum von Cannabis im Betrieb verbieten, wie dies ebenso mit der legalen Droge Alkohol möglich ist. Zumeist beinhalten die bestehenden Betriebsvereinbarungen bereits den Begriff „Rauschmittel“, so dass es dann keiner schriftlichen Änderungen bedarf, da Cannabis unter die Rauschmittelregelungen fällt. In den arbeitsrechtlichen Unterweisungen der Beschäftigten ist der Umgang mit Rauschmittel, dazuzählend Cannabis, zu thematisieren.
Für weitergehende Informationen empfiehlt sich eine rechtsanwaltliche Beratung.
Die Unfallversicherungsträger raten gemeinschaftlich zu einem Verbot von Cannabis am Arbeitsplatz mittels Vereinbarung oder Anweisung.
Gemäß § 5 Konsumcannabisgesetz ist der öffentliche Konsum von Cannabis in Kindereinrichtungen und deren Sichtweite (Abstand von weniger als 100 m vom Eingangsbereich) verboten ist.
Frage: „Der Eigenbesitz, das Mitführen sowie die Weitergabe an Dritte der erlaubten Menge Cannabis ist auch am Arbeitsplatz gestattet. Welche Regelungen gibt es dazu, z.B. Aufbewahrung, so dass keine Unbefugten oder Kinder daran gelangen können. Wie regelt das der Kita-Träger am besten? Und kann der Träger z.B. durch sein Hausrecht ein generelles Verbot dieser Substanz in der Kita regeln?“
Antwort: Wie bereits in Frage 1 erläutert, besteht kein generelles Verbot zum Besitz und zur Mitführung von Cannabis am Arbeitsplatz, wohingegen die Weitergabe von Cannabis nur in befriedetem Besitztum möglich ist. Das befriedete Besitztum schließt eine Fläche oder Einrichtung ein, die von der berechtigten Person mit Schutzvorkehrungen gegen beliebiges Betreten gesichert ist.
Des Weiteren ist Cannabis mit geeigneten Maßnahmen und Sicherheitsvorkehrungen gegen den Zugriff von Dritten, vor allem gegenüber Kindern und Jugendlichen, zu schützen. Unabhängig der Cannabis-Diskussion (Verbot? Siehe Frage 1) müssen alle gefährlichen Stoffe/Substanzen (Putzmittel, Medikamente, …) so aufbewahrt sein, dass keine Unbefugten bzw. Kinder damit in Kontakt kommen können.
Ein ausreichender Schutz kann gewährleistet sein, wenn bspw. eine trennende Schutzeinrichtung genutzt wird, welche nicht leicht umgangen werden kann, z.B. personalisierte Bereiche mit Zugangsberechtigung (Spint mit integriertem Schloss).
Ungeachtet besteht die Möglichkeit, neben dem Konsum ebenfalls den Besitz und das Mitführen von Cannabis durch eine Vereinbarung oder Anweisung zu regulieren.
Ob ein generelles Verbot über das Hausrecht möglich ist, kann aus Versicherungssicht nicht beantwortet werden und bedarf einer entsprechend rechtlichen Abklärung.
Frage: Wie ist der Einsatz sogenannter Schnelltests gedacht, bei Verdacht auf Cannabiskonsum anhand von Indizien z.B. bei einer päd. Fachkraft? Kann der Arbeitgeber auf der Durchführung eines Tests bestehen oder ist dies freiwillig? Sollte der Arbeitgeber Tests vorrätig haben? Ab wann ist bspw. der Betriebsarzt einzuschalten? Gibt es dazu Empfehlungen?
Antwort: Eine Empfehlung zur Vorhaltung von Cannabis-Tests gibt es bisher nicht. Der Unternehmer sollte diese Entscheidung anhand der Eintrittswahrscheinlichkeit und Wirtschaftlichkeit (z.B. Haltbarkeit der Tests) treffen.
Die Teilnahme an einem Cannabis-Test durch die Mitarbeitenden ist freiwillig und sollte möglichst einvernehmlich zwischen dem Unternehmer und den Mitarbeitenden getroffen werden. Die Voraussetzung für die Durchführung eines Cannabis-Tests ist also das Einverständnis des Probanden und die Mitbestimmung der Betrieblichen Interessensvertretung sowie das Vorliegen von konkreten Anhaltspunkten.
Die Feststellung von konkreten Anhaltspunkten, die darauf hinweisen, dass ein Mitarbeitender nicht befähigt ist, eine Tätigkeit auszuführen, obliegt dem Unternehmer, welcher sich z.B. durch den Betriebsarzt unterstützen lassen kann. Eine Beratung durch den Betriebsarzt kann als zielführend eingeschätzt werden, da dieser die psychischen und physischen Auswirkungen beurteilen und in Korrelation zur Arbeitstätigkeit setzen kann. Die Regelung zur Einbindung im Akutfall kann beispielsweise im Rahmen eines Präventionskonzepts festgehalten werden. Grundsätzlich empfiehlt sich eine frühzeitige Einbindung des Betriebsarztes.
Die Einbindung von fachkundigen Personen soll bereits bei der Erstellung und Anpassung der Gefährdungsbeurteilung, die den Umgang mit Suchtmitteln behandelt, erfolgen.
Frage: Das Cannabisgesetz regelt den Umgang für Personen ab 18 Jahren. Was empfiehlt sich für Kita-Träger bzgl. Praktikanteneinsätze oder Azubis, die noch minderjährig sind? Gibt es Empfehlungen/Vorlagen von Belehrungen oder ähnlichem zum Umgang mit Cannabis? Liegt die Hauptverantwortung da vielleicht bei den Schulen/Fachschulen, weil beim Kita-Träger, da ja kein arbeitsrechtliches Verhältnis besteht?
Antwort: Die Grundlage zur Unterweisung der Mitarbeitenden bildet die Gefährdungsbeurteilung und die daraus resultierenden Unterlagen, wie z.B. ein Sucht-Präventionskonzept. Unterweisungsunterlagen können bspw. aus folgendem Link genutzt werden: https://www.dguv-lug.de/sekundarstufe-ii/sucht-und-gewaltpraevention/sucht-hat-viele-gesichter/
Die Berücksichtigung der Auszubildenden in zwei vertraglich abgestimmten Unternehmen beginnt bereits in der Zusammenarbeit der Gefährdungsbeurteilung, d.h. beide Parteien müssen sich gegenseitig über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung informieren und die jeweiligen eigenen Mitarbeitenden hierzu unterweisen.
Folglich müssen sich Kita-Träger mit der Schule zum Austausch ihres Sucht-Präventionskonzepts im Rahmen der Gefährdungsbeurteilungen auseinandersetzen.
Die Unterweisung hierzu obliegt der*m jeweiligen*m Vertreter*in des*r Unternehmers*in. Kita-Träger als Auftragnehmer der Schule müssen sich davon überzeugen, dass die Auszubildenden angemessen angewiesen wurden und das ein halbjährige Unterweisung bei Personen unter 18 Jahren erfolgt.
Frage: „Was sollten Kita-Träger und Leitungen grundsätzlich beachten bei Praktikant:innen oder Azubis zum Umgang mit Cannabis, die ja nicht im arbeitsvertraglichen Verhältnis mit Ihnen stehen?“
Antwort: Für Praktikant:innen, die durch einen Praktikums-Vertrag beim Kita-Träger beruflich tätig sind, gilt dasselbe wie für Auszubildende. Sie sind Versicherte im Sinne der DGUV Vorschrift 1 und müssen daher genauso in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt und unterwiesen werden.
Gehandelt werden muss immer. Auch für Azubis und/oder Praktikant:innen gilt das „Hausrecht“ bzw. die Regelungen in der DV „Sucht“. D.h. auch Azubis/Praktikant:innen sind, wenn sie für sich und/oder andere eine Gefahr darstellen, vom Arbeitsplatz zu entfernen.
Frage: „Gibt es Empfehlungen zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Umgang mit Cannabis, da es sich zumeist um Indizien handeln wird, die man wahrnimmt und nicht konkret beweisen kann?“
Antwort: Eine individuelle Beratung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen ist über eine entsprechende Rechtsberatung zu empfehlen.
Hinweis:
Versicherte Mitarbeitende dürfen sich nicht in einen selbst- oder fremdgefährdenden, rauschmittelverursachenden Zustand versetzen. Wird ein solcher gefährdende Zustand erreicht, besteht ein Beschäftigungsverbot für den betroffenen versicherten Mitarbeiter. (Siehe § 7 Absatz 2 und § 15 Absatz 2 DGUV Vorschrift 1) Für das Aussprechen eines Beschäftigungsverbots muss ein konkreter Anhaltspunkt, welcher z.B. durch Verhaltensbeobachtung festgestellt werden kann, vorliegen.
Hinzu kommt die Tatsache, dass der Arbeitgeber oder ein Vorgesetzter nach § 15 Abs. 2 DGUV V1, also dem allgemeinen Teil der Unfallverhütungsvorschriften, verpflichtet ist, Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz zu entfernen, die durch Einnahme berauschender Mittel, also auch von Cannabis, nicht mehr in der Lage sind, für sich oder andere gefahrlos die Arbeit zu verrichten.
Bei Vermutung von Rauschmittelkonsum- bzw. Einwirkung im Kita-Betrieb können Fürsorgegespräche ohne disziplinarischen Charakter geführt werden. Die betroffenen Mitarbeitenden sind über die festgestellten Beobachtungen zum Verhalten zu informieren, auch in Verbindung mit der Bitte, zu einem Arzt zu gehen.
Bei einem weiterhin auffälligen Verhalten kann ein Klärungsgespräch mit dem Ziel, die betrieblich vereinbarten Pflichten, die an die Mitarbeitenden gestellt sind, zu verdeutlichen, und ein weiteres Vorgehen zu besprechen. Bei weiterer Pflichtenverletzung können externe Hilfsangebote, wie z.B. Suchtberatungsstellen, angeboten werden, um ein pflichtengerechtes Verhalten zu ermöglichen. Handlungsdruck kann bspw. durch eine Versetzung, das Entziehen von Verantwortung oder die strikte Handhabung von Urlaubsregeln aufgebaut werden.
Wie bei allen Drogen gilt: Wer schweigt, kann Betroffenen nicht helfen und riskiert negative Folgen für die ganze Einrichtung. Mögliche Einstiege in ein Gespräch wären: „Mir sind deine glasigen Augen aufgefallen und du wirkst sehr müde. Kannst du dazu etwas sagen?“ Oder: „Ich mache mir Sorgen, weil du länger als sonst für deine Aufgaben brauchst, hat das einen Grund?“
Wir möchten auch auf die Veröffentlichung FBGiB-005 „Die Cannabislegalisierung und ihre Bedeutung für die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Antworten auf häufige Fragen“ (Stand 26.07.2024) verweisen.
Regelungen zu Masern
Das seit 10.02.2020 geltende Masernschutzgesetz gibt vor, dass Kinder und Personal ohne ausreichenden Masernschutz nicht in Kitas aufgenommen werden bzw. arbeiten. Für Kinder, die bereits vor dem 01.03.2020 eine Kita besuchen, sowie für Beschäftigte in den Einrichtungen gilt eine Nachweisfrist bis zum 31.12.2021.
Die vom Kultusministerium zur Verfügung gestellte Handreichung und das Muster zur Dokumentation stellen eine Möglichkeit der Umsetzung des Gesetzes dar. Auch das Kultusministerium verweist darauf, dass es in der Verantwortung der Träger bzw. der Einrichtungen liegt, nach den Vorschlägen dieser Handreichungen oder auf andere Weise das Gesetz umzusetzen.
Zudem möchten wir für die evangelischen Einrichtungen auf das Rundschreiben des OKR zum Masernschutzgesetz und dessen Anlage verweisen.
Wir haben ein erweitertes Formular der Masernschutzdokumentation entwickelt und stellen es Ihnen zur Anwendung zur Verfügung. Das Formular greift die Anforderungen an die Dokumentation des Masernschutzes bei Kindern unter 2 Jahren auf. Grundlage für die Erweiterung ist das „Muster zur Dokumentation des Masernschutzes“ des Kultusministeriums. Diese erweiterte Version ist aber ebenfalls für die Dokumentation des Masernschutzes bei Kindern über 2 Jahren geeignet.
„Kinder ab einem Jahr müssen eine Masern-Schutzimpfung oder eine Masern-Immunität nachweisen. Kinder ab zwei Jahren und Erwachsene, die nach 1970 geboren sind, müssen mindestens zwei Masern-Schutzimpfungen oder ein ärztliches Zeugnis über eine ausreichende Immunität gegen Masern nachweisen. Die Immunität kann durch einen Bluttest (sog. Titerbestimmung) festgestellt werden. Die Kosten für ein ärztliches Attest müssen in der Regel vom Patienten selbst bestritten werden.
Die gesetzlichen Vorgaben orientieren sich an den Empfehlungen der Ständigen Impfkommission (STIKO). Wenn der Impfstatus unklar ist, sollten die Impfungen nachgeholt werden. Eine Antikörperkontrolle wird von der STIKO nicht empfohlen.
Liegt eine medizinische Kontraindikation vor, muss diese durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden.“
(Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung)
Für die Umsetzung des Masernschutzgesetzes in Kitas gilt:
Vorgehen bei bereits betreuten / beschäftigten Personen (vor Stichtag 01.03.2020)
Personen, die am 01.03.2020 bereits beschäftigt oder betreut sind/ werden haben der Leitung der jeweiligen Einrichtung einen Nachweis bis zum Ablauf des 31.12.2021 vorzulegen (sofern sie nach dem 31.12.1970 geboren sind). Geschieht dies nicht, hat die Leitung unverzüglich das jeweilige Gesundheitsamt darüber zu benachrichtigen und die jeweiligen personenbezogenen Angaben zu übermitteln.
Neuaufnahme bzw. –anstellung von Kindern und Mitarbeitenden in die Einrichtung ab 01.03.2020
Melden die Personensorgeberechtigten ihr Kind in Ihrer Kindertageseinrichtung an, sollten Sie bereits im Vorgespräch auf die gesetzliche Verpflichtung hinweisen, einen Nachweis über bestehenden Impfschutz zu erbringen (siehe Musteranschreiben an die Eltern). Es dürfen seit dem 01.03.2020 nur Kinder aufgenommen und betreut werden, die über einen ausreichenden Impfschutz gegen Masern oder eine Immunität verfügen. Wir empfehlen, den Abschluss des Betreuungsvertrages von der aufschiebenden Bedingung der Vorlage eines entsprechenden Nachweises abhängig zu machen.
Gleiches gilt für neue Beschäftigungsverhältnisse ab dem 01.03.2020.
Im Gesetz sind auch ehrenamtlich Tätige und Personen während eines Praktikums erfasst, die regelmäßig und über einen längeren Zeitraum in der Einrichtung tätig sind.
Die Leitung der jeweiligen Einrichtung trägt die Verantwortung zur Überprüfung des Masernschutzes. Der Nachweis kann erfolgen durch:
Impfausweis („Impfpass“)
Anlage zum Untersuchungsheft
Ärztliches Zeugnis über ausreichenden Impfschutz
Ärztliches Zeugnis, dass eine Immunität vorliegt
Ärztliches Zeugnis, dass aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden kann.(Achtung: Sofern eine zeitlich befristete Kontraindikation vorliegt (z.B. aufgrund einer akuten Erkrankung), ist die Nachweispflicht nicht erfüllt.)
Bestätigung einer staatlichen Stelle oder der Leitung einer anderen Einrichtung im Sinne von § 20 Absatz 8 Satz 1 IfSG darüber, dass ein Nachweis bereits vorgelegen hat
Der Gesetzestext enthält keine Aufforderung, für den konkreten Nachweis einzelne Impfausweise zu kopieren und abzulegen, ebenso rät das Kultusministerium davon ab. Wir empfehlen den gesetzlich erforderlichen Nachweis über das „erweiterte Formular Dokumentation Masernschutz“ zu erbringen.
Wird die Nachweispflicht nicht erfüllt, ist das zuständige Gesundheitsamt zu benachrichtigen.
Für Verträge mit externen Dienstleistern (z.B. Reinigungskräfte) kann folgende Formulierung verwendet werden (OKR):
"Der Auftragnehmer verpflichtet sich, in der Einrichtung des Auftraggebers nur solche Personen einzusetzen, die dem Auftragnehmer vor Beginn ihrer Tätigkeit die nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 20 Abs. 9 IfSG) erforderlichen Nachweise vorgelegt haben. Der Auftraggeber ist berechtigt, sich die Nachweise bei Bedarf vorlegen zu lassen."
Das Gesetz ist seit 01.03.2020 in Kraft. Eine Aufnahme von Kindern oder Neuanstellung von Mitarbeitenden ohne Impfschutz ab diesem Zeitpunkt ist nicht zulässig. Es können durch die Gesundheitsämter Bußgelder verhängt werden, wenn Einrichtungen Kinder oder Mitarbeitende dennoch aufnehmen bzw. anstellen. Die Bußgelder richten sich an den jeweils Verhaltenspflichtigen, also ggf. auch an die Leitung oder den Träger persönlich.
Vollzugshinweise zur Umsetzung des Masernschutzgesetzes für Ukrainische Geflüchtete vom 07.04.2022
Handreichung des KM zur Umsetzung
Muster des KM zur Dokumentation des Masernschutzes
Zum erweiterten Formular der Masernschutzdokumentation
Musteranschreiben an die Eltern
Kindergesundheit
Verbandskästen - neue Inhalte
Der erforderliche Inhalt der Verbandskästen wurde durch die DGUV aktualisiert.
In die Verbandskästen gehören nun zusätzlich vier Stück Feuchttücher zur Reinigung unverletzter Haut, sowie zwei Gesichtsmasken gemäß DIN EN 14683, wie z. B. medizinische Gesichtsmasken. Die weiteren Änderungen in den DIN-Normen beziehen sich auf Größe bzw. Anzahl der Materialien.
Zur Kostenübernahme von Erste-Hilfe-Kursen (Stand 7/2024): Jeder Mitarbeiter der die letzten zwei Jahre keinen Kurs wahrgenommen hat, kann über die UKBW abgerechnet werden. Am Tag des Kurses sollte das Formular von einem Teilnehmer beim Erste-Hilfe-Dienstleistenden abgegeben werden. Dieser stellt im Anschluss die Rechnung mit dem Formular direkt an die UKBW.
Infoblatt Verbandskasten DIN Normen geändert (November 2021)
Erste Hilfe in Bildungs- und Betreuungseinrichtungen für Kinder- DGUV (August 2021)
Erste-Hilfe-Kurse, Formular Kostenübernahme - UKBW (24.11.2023)
(das Plakat für die Einrichtung - "Hausregeln Kranke Kinder" ist leider nicht mehr erhältlich)
Neue Regelungen zu Sanitäreinrichtungen in Kitas
Das Ministerium für Soziales, Gesundheit und Integration/Landesgesundheitsamt hat die örtlichen Gesundheitsämter mit Schreiben vom 16.04.2025 darüber informiert, dass die fachlichen Hinweise zur Sanitärausstattungen in Kitas vom 21.08.2019 bzw. 24.02.2023, ab sofort aufgehoben werden. Auch wenn sie weiterhin Bestandteil der Hygieneleitfadens bleiben, sind sie damit nicht mehr verbindlich für die örtliche Gesundheitsbehörde. Für die Praxis des KVJS-Landesjugendamts im Betriebserlaubnisverfahren bedeutet dies, dass die örtlichen Gesundheitsämter als aufsichtsführende Stellen im Rahmen ihrer Stellungnahmen künftig mehr Handlungsspielräume haben, von den Inhalten der fachlichen Hinweise abzuweichen, wenn der Einzelfall eine andere Beurteilung verlangt.
Schreiben des Landesgesundheitsamtes
vom 16.04.2025
Sanitäreinrichtungen in Kitas
vom 30.04.2025
Gesetz über den öffentlichen Gesundheitsdienst
Grundsätze der Prävention - DGUV
FachpublikationendesLandesgesundheitsamt
Infoblätter Infektionskrankheiten
Lebensmittelhygiene-Verordnung
Sonnenschutz-Maßnahmen in Kindertageseinrichtungen_UKBW
Praxishandbuch Gewerbliches Geschirrspülen vom AK GGS (Stand 01/2019)
Grundlageninformationen zum gesetzlichen Unfallversicherungsschutz in Kitas finden Sie in folgenden Broschüren:
Unfallversicherung für Kinder - Infoblatt UKBW
Kindertageseinrichtungen - DGUV
Kleinkinder sicher betreuen - DGUV
Vergiftungsunfällen bei Kindern
Schutzauftrag
Seit der Änderung des §45 SGB VIII ist ein Präventions- und Kinderschutzkonzept im Rahmen des Betriebserlaubnisverfahrens für alle Tageseinrichtungen für Kinder verpflichtend.
In der FAQ-Liste des KVJS finden sich alle relevanten Neuerungen des §45 SGB VIII. Kinderschutz ist mehr als die Verhinderung sexualisierter Gewalt. Es geht um eine Kultur der Achtsamkeit im Miteinander. Und es geht um eine ganzheitliche Betrachtung von Prävention, Intervention und Aufarbeitung von sexualisierter, körperlicher und seelischer Gewalt von Erwachsenen gegenüber Kindern, und von Kindern untereinander.
Alle Verantwortlichen sind gefordert, sich klar zu positionieren: "Es soll den Kindern in unseren Einrichtungen gut gehen. Das ist uns jede Anstrengung wert." Der Träger einer Einrichtung hat die Verantwortung für die Umsetzung des Kinderschutzes. Die Entwicklung eines Gewaltschutzkonzeptes unterstützt Träger und Fachkräfte darin, genau hinzuschauen, sich zu reflektieren und ein standardisiertes Vorgehen zu definieren. Mit dieser Unterstützung und einem dialogischen Prozess im individuellen Verdachtsfall werden Kitas zu Kompetenzorten in Sachen Kinderschutz.
Mehr Materialien und Downloads:
zur Hauptseite Kinderschutz/Schutzauftrag
Beratungsangebot Kinderschutz
Unser Fachteam Kinderschutz unterstützt Träger und Einrichtungen bei der (Weiter-)Entwicklung eines Schutzkonzeptes im Rahmen eines Beratungsangebots:
Beratung zur Entwicklung eines umfassenden Präventions- und Schutzkonzeptes/Kinderschutzkonzeptes/Gewaltschutzkonzeptes. Mehr Information finden Sie unter Beratung.
Regelungen zum Datenschutz in Kitas
Die Bestimmungen der am 25.05.2018 eingeführten EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), sowie das am 24.05.2018 in Kraft getretene Kirchengesetz über den Datenschutz der Evangelischen Kirche in Deutschland (DSG-EKD) wirken sich auf unterschiedliche Bereiche der Arbeit von Trägern, Leitungen und Fachkräften in Kitas aus. Die Broschüre zum Datenschutz des Kultusministeriums wurde in überarbeiteter Fassung im Juli 2019 veröffentlicht.
Bitte beachten Sie, es gilt für alle Einrichtungen der Evangelischen Landeskirche Württemberg das EKD-Datenschutzrecht (DSG-EKD).
Datenschutzdurchführungs- und -ergänzungsverordnung der Evang. Landeskirche Württemberg
Aufsichtsbehörden
Datenschutzbeauftragter Land BaWü
Weitere Downloads/Links
Hier finden Sie die verschiedenen Verpflichtungen auf das Datengeheimnis mit dem jeweils zugehörigen Merkblatt, abgestimmt mit der von der ELKW-Datenschutzbeauftragten Firma Schwinge. Die jeweilige Verpflichtung ist einmalig von jeder tätigen Person und (zukünftig) bei zukünftig neu tätigen Personen zu unterzeichnen. Die Vorlagen können Sie als offenes Dokument (Word Datei) und/ oder als PDF Datei herunterladen.
Hinweise zu den Verpflichtungen auf das Datengeheimnis
Verpflichtungserklärung Beschäftigte PDF
Verpflichtungserklärung Beschäftigte Word
Verpflichtungserklärung Ehrenamtliche PDF
Verpflichtungserklärung Ehrenamtliche Word
Verpflichtungserklärung freie Mitarbeitende PDF
Verpflichtungserklärung freie Mitarbeitende Word
Ein Auftragsverarbeitungsvertrag ist mit jeder Fremdfirma abzuschließen, die personenbezogene Daten im Auftrag der verantwortlichen Stelle verarbeitet, z.B. Fotograf, Druckerei, IT-Dienstleister usw. Die Vorlagen können Sie als offenes Dokument (Word Datei) und/ oder als PDF Datei herunterladen.
Verpflichtungserklärung Fotograf
Hinweise zum Vertrag zur Auftragsbearbeitung
Auftragsverarbeitungsvertrag PDF
Auftragsverarbeitungsvertrag Word
Mit der Anmeldeliste/ Teilnahmeliste/ Adressliste können Sie bei Veranstaltungen, Gremiensitzungen oder anderen Anlässen die freiwillige Einwilligung der betroffenen Person für die Nutzung der Daten zu einem weiteren Zweck oder zur Weitergabe an Dritte einholen. Die Vorlagen können Sie als offenes Dokument (Word Datei) und/ oder als PDF Datei herunterladen. Die Vorlagen können Sie als offenes Dokument (Word Datei) und/ oder als PDF Datei herunterladen.
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